Vastutuse teemal mõtisklema ajendas mind sellel nädalal toimunud Coachingu konverents (Äripäev), mis kandis seekord nime „Vastutus“.

Kas vastutus on midagi, mida saab anda või on see hoopiski midagi, mida peab võtma?

Vastutuse andmise all organisatsioonis peame enamasti silmas delegeerimist, millega anname edasi teatud ülesanded ja vastutuse nende täitmise eest. Vastutust saab seega küll anda, aga seda peab kindlasti kohe ka võtma. Kui inimene vastutust võtma valmis ei ole, siis ei ole ka vastutuse andmine võimalik.

Kui räägime juhtimise kontekstis vastutusest, siis lõppvastutus on alati juhil, aga see ei tähenda seda, et ülejäänud meeskond millegi eest vastutama ei peaks.

Igaüks vastutab oma panuse ja soorituse eest igal juhul. Iga juht hindab töötajat, kes on valmis vastutust võtma.

Kuidas luua sellist keskkonda, kus tiimiliige saab ja tahab vastutust võtta?

Usun, et keskkonna loomine on juhi kõige suurem vastutus igas organisatsioonis ja sobivas keskkonnas soovib töötaja ka ise rohkem vastutust võtta.

Soovitused juhile, kes soovib vastutust jagada nii, et töötaja seda ka võtta sooviks:

1. Ole ise eeskujuks! Ole vastutustundlik ja anna selgelt märku mistahes probleemses situatsioonis, et võtad vastutuse. „Kes on süüdi?“, vastus on alati sama - „mina“.
   Projekt ei õnnestunud – mõtle, milline roll oli Sinul, et see ei õnnestunud? Kas juhised ei olnud piisavalt selged? Kas sa ei tundnud huvi, kuidas tiimil läheb?
   Lõpuks ei ole oluline, kelle süü see täpselt oli – oluline on see kuidas jõuda lahenduseni ja sellest õppida. Süüdlaste otsimine ei vii selleni nagunii.
   
   Olen töötanud organisatsioonis, mille kirjutamata reegel oli: „ peaasi, et keegi süüdi on“. Midagi head sellest ei tulnud, seda võin Sulle öelda.
   
   
2. Ole oma suhtluses selge ja täpne. Juhised ja eesmärgid peavad kõigile tiimiliikmetele olema arusaadavad. Kui Sa pole kindel kuidas keegi aru sai, siis testi seda ja küsi üle. Kuidas Sa aru said? Kui see polnud päris see, mida tahtsid edasi anda, siis selgita lisaks. Väga palju probleeme saab alguse pelgalt kehvast kommunikatsioonist ja oleks olnud lihtsasti ennetatavad.
   
   
3. Ole aus iseenda ja oma tiimiliikmete vastu. Loo usalduslik suhe oma tiimiga ja uuri kuidas neil läheb. Kohtu nendega regulaarselt ja küsi, mida saad nende heaks teha. Mulle meeldib mõte juhist kui „võimaldajast“. Juhi ülesanne on võimaldada tiimil eesmärke täita ja igapäevast tööd teha. Toeta oma tiimi!
   
   
4. Anna vastutusega koos piisavalt vabadust tegutsemiseks. Kui soovid liialt kontrollida ja mikromanageerida, siis kaob motivatsioon kiiresti, sest tegelikult ei ole võimalik vastutada kui juht teeb seda täies mahus ise. Nii saab võimaldajast takistaja.
   
   
5. Kasuta coachiva juhtimise meetodeid. Isegi kui Sul ei ole täna kõiki teadmisi kuidas seda teha, siis lähtu põhimõttest, et Sa ei anna koguaeg nõu ja täpseid juhiseid, vaid küsid küsimusi, mis võimaldavad töötajal ise lahenduseni jõuda. Sellised eduelamused tõstavad töötaja enesekindlust ja töömotivatsiooni. Tunnusta teda hea lahenduse eest!
   
   
6. Loo koosõppimist võimaldav keskkond. Rääkige eksimustest avalikult ja kogu tiimiga. Nii saab vigadest õppida kogu tiim. Kui vead on normaalne õppimise protsess ja nende eest ei saa karistatud, siis säilib initsiatiiv ise algatada ja vastutust võtta.
   
   
7. Ja lõpuks – taltsuta oma ego! Sa ei ole alati kõige targem. Ole valmis tunnistama oma eksimusi ning laienda oma vaatevälja ja suurenda paindlikkust. Tõsta esile oma tiimiliikmete saavutusi avalikult, nii et sellest saaks osa kogu tiim. Meie, mitte mina!
   

Vastutus on igal juhul koorem, aga Sa ei pea seda üksi kandma!

Kui Sul on vähegi võimalik, siis jaga oma koormust neile, kes on seda valmis võtma ja kes sellest ehk isegi unistanud on. Vabadus ja vastutus käivad käsikäes ja just vabadus on paljude jaoks oluline motivaator.

Kui Sul on keeruline vastutust jagada, siis uuri, mis on selle põhjused.

• Kas usud, et keegi teine ei suuda tööd nii hästi ära teha?
• Kas Sinu tiimis on õiged inimesed?
• Kas tahad kontrollida kõike ja kõiki?

Neid põhjuseid võib olla erinevaid ja enamasti on need seotud meie uskumustega. Kasulik oleks endale teadvustada kas need uskumused meid toetavad. Selle välja selgitamisel on abi coachingust ja eriti NLP-st.

Seekord vaatlesin vastutust juhtimise ja delegeerimise vaatenurgast, aga kindlasti on vastutus oluline teema ka isiklikus elus. Sellest juba järgmises postituses.